Projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy (UC160) – europejskie standardy ochrony pracowników, czy próba wyeliminowania z rynku umów cywilnoprawnych?
1. Dlaczego wprowadzane są nowe przepisy o pracy platformowej i czym ona jest?
Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano 6 sierpnia 2026 r. projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy. Do 6 września trwał natomiast proces konsultacji społecznych. Szczegółowe uwagi zgłoszone przez Fundację Forum Prawa i Gospodarki znajdą Państwo tutaj.
Projekt ustawy zakłada wdrożenie na grunt polskiego prawa unijnych norm wynikających z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Transpozycja przepisów powinna nastąpić do 2 grudnia 2026 r. Celem zmiany przepisów ma być poprawa sytuacji osób zatrudnionych w ramach współpracy z cyfrowymi platformami pracy, wprowadzenie przejrzystego zarządzania algorytmicznego i ułatwienie prawidłowego ustalania statusu zatrudnienia.
W opinii Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej regulacje są konieczne z uwagi na nadużywanie w tym modelu świadczenia pracy zarobkowej umów cywilnoprawnych. Sam charakter pracy platformowej w swojej istocie często jest daleki od tradycyjnego stosunku pracy. Wykonawcy usług mają bowiem dużą elastyczność wyboru zleceń, czas i miejsca pracy, pracy dla wielu podmiotów jednocześnie, czy wymiaru czasu pracy. W praktyce również sama platforma w przeważającej większości nie zatrudnia bezpośrednio kierowców czy kurierów oraz innych pracowników bezpośrednio świadczących usługi. Jest natomiast dostawcą technologii i rozwiązań cyfrowych umożliwiających powiązanie potrzeby po stronie klienta z wykonawcą danego zlecenia. W związku z tym co do zasady platformy nawiązują współpracę z podmiotem trzecim, czyli partnerem flotowym czy rozliczeniowym, który zatrudnia w różnej formie wykonawców. Ustawa nazywa takie podmioty „pośrednikami”.
Sama cyfrowa platforma pracy jest definiowana przez projekt ustawy jako podmiot:
- świadczący usługi na odległość za pomocą środków elektronicznych,
- na żądanie usługobiorcy,
- z wykorzystaniem algorytmów bądź zautomatyzowanych systemów monitorujących lub decyzyjnych,
- dla którego organizowanie pracy za wynagrodzeniem stanowi niezbędny i istotny element.
Zautomatyzowanymi systemami decyzyjnymi i monitorującymi są natomiast narzędzia elektroniczne wspierające lub podejmujące decyzje o rekrutacji, warunkach pracy, wynagrodzeniu, dostępności zleceń, czasie pracy, czy dezaktywacji konta (etc.). Katalog wymieniony w art. 2 ust. 1 pkt 8 i 9 jest stosunkowo obszerny i w praktyce obejmuje wszystkie możliwości wspierania pracodawcy w obszarze organizowania pracy przez algorytmy cyfrowe.
W praktyce cyfrowymi platformami pracy w rozumieniu nowych przepisów będą nie tylko „platformy” w powszechnym rozumieniu tego słowa. Nowe przepisy mogą wykraczać poza znane dziś na rynku duże firmy i objąć również inne podmioty korzystające z algorytmów zarządzających pracą pracowników.
2. Założenia przyjęte w Ocenie Skutków Regulacji a analizy gospodarcze.
Ilu mamy pracowników platformowych i jakie będą koszty zmiany umów cywilnoprawnych w umowy o pracę?
Szacunki MRPiPS wskazują na około 300 tysięcy osób, które są pracownikami platformowymi. Umowy około 10% z nich mają zostać przekształcone przez PIP w umowy o pracę. Towarzystwo Ekonomistów Polskich w raporcie „Wpływ gospodarczy wdrożenia dyrektywy o pracy platformowej (PWD)” z sierpnia 2026 r. wskazują, że mamy około 719 tysięcy osób wykonujących pracę platformową, natomiast z uwagi na jej dorywczy charakter odpowiada to około 210 tysiącom etatów. Narzucenie reżimu umowy o pracę bezpośrednio wpłynie na kluczową cechę rynku platformowego, jaką jest elastyczność i praca w niepełnym wymiarze czasu (50% kurierów pracuje ≤10 h/tydzień, a 33,9% freelancerów <4 h/dobę). OSR błędnie zakłada automatyczną poprawę sytuacji wykonawców. Według raportu TEP restrykcyjne wymogi doprowadzą do likwidacji 33,3% ekwiwalentów etatów w sektorze platform i spadku ogólnego zatrudnienia w gospodarce o 0,65%, pozbawiając źródła dochodu dorywczego m.in. studentów i osoby poszukujące zajęć dodatkowych. Analiza ekonomistów TEP wskazuje, że taka „poprawa sytuacji pracowników” na siłę doprowadzi do spadku zatrudnienia oraz trwałego obniżenia PKB o 0,36% w perspektywie 10 lat (strata około 18 mld rocznie, w tym 9,5 mld w pierwszym roku). Warto też zwrócić uwagę na regulacje art. 18 projektu ustawy, który w przypadku wątpliwości co do wymiaru etatu dopuszcza przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę na pełen etat. Skutki takiej decyzji PIP w świetle tego, że ogromna część pracy platformowej ma charakter dorywczy mogą być niezwykle kosztowne.
Dla dobra pracowników Państwo obniży im dochody.
OSR zakłada, że na skutek zmian przepisów sektor finansów publicznych zyska w ciągu 10 lat 600 milionów złotych. Stracić oczywiście mają przedsiębiorcy i to aż 400 milionów zł w ciągu 10 lat. Natomiast nie mówi się powszechnie o tym, że nawet samo Ministerstwo zakłada, że stracą i sami pracownicy. Dochody rodzin i gospodarstw domowych w tym samym czasie spadną o 272 miliony zł (sic!). Oczywiście szacunki te nie uwzględniają realnych skutków związanych ze spadkiem zatrudnienia i obniżeniem PKB naszego kraju, na co wskazywali ekonomiści TEP. Z uwzględnieniem tych efektów wpływy do sektora finansów publicznych choćby z powodu zmniejszenia dochodów podatkowych będą niższe a koszty po stronie pracodawców i pracowników wyższe.
3. Domniemanie stosunku pracy.
Jeden z najważniejszych przepisów nowego projektu ustawy dotyczy tak zwanego „domniemania istnienia stosunku pracy”. Ogólna regulacja zawarta w art. 22 § 1 Kodeksu pracy wskazuje, że praca świadczona za wynagrodzeniem na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w czasie i w miejscu przez niego wskazanym jest stosunkiem pracy. Niezbędne jest spełnienie każdej z wymienionych przesłanek. Na gruncie tego przepisu bogate orzecznictwo sądowe określiło swoisty test na istnienie stosunku pracy, który wykonywany jest w sprawach spornych. Jednym z najważniejszych orzeczeń w tym zakresie jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2021 r. III PSKP 3/21, w którym zawarto dwie istotne tezy:
„O tym, czy strony łączy umowa o pracę, czy też cywilnoprawna, decyduje wola osób podpisujących takie kontrakty. Korzystanie ze służbowego sprzętu nie oznacza, że doszło do zawarcia stosunku pracy. Wola stron może więc decydować, jako że nie można zakładać, iż strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę) niż tę, którą zawarły (umowę zlecenia). O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony – art. 3531 k.c. w związku z art. 300 k.p.”.
oraz
„Regulacja z art. 22 § 1 i § 11 k.p. nie oznacza prawnego domniemania stosunku pracy. Podporządkowanie zatrudniającemu nie stanowi przesłanki właściwej tylko stosunkowi pracy. W samych stosunkach pracy istnieje szereg sytuacji, w których nie występuje taki element zależności pracownika. Zatrudnienie rozumiane jest więc szeroko, ze względu na różne formy świadczenia pracy i zarobkowania. W razie wątpliwości w kwalifikacji zatrudnienia jako umowy zlecenia albo umowy o pracę, to wola stron może mieć znaczenie w ustaleniu (wyborze) podstawy zatrudnienia.”.
Projektodawca przepisów mając pełną świadomość istniejącej linii orzeczniczej zdecydował się na wyłączenie z ogólnych przepisów jednej konkretnej branży, przedsiębiorców i osób wykonujących pracę zarobkową w ramach „cyfrowych platform pracy”. Artykuł 9 projektu wprowadza bowiem domniemanie istnienia stosunku pracy w sytuacji, gdy „[…] osoba wykonująca pracę za pośrednictwem platformy lub przedstawiciele osób wykonujących pracę za pośrednictwem platformy, na podstawie okoliczności faktycznych związanych z wykonywaną przez tę osobę pracą uprawdopodobnią, że cyfrowa platforma pracy albo pośrednik sprawuje kierownictwo, w szczególności kontrolę, nad osobą wykonująca pracę za pośrednictwem platformy […]”. Domniemanie będzie można podważyć, jednak w takiej sytuacji dojdzie do odwrócenia ciężaru dowodowego. To nie pracownik, organizacja go reprezentująca, czy też organ Państwowej Inspekcji Pracy będzie musiał udowodnić istnienie stosunku pracy. To przedsiębiorca będzie musiał udowodnić, że jest to stosunek cywilnoprawny.
Rozwiązanie to może okazać się zgubne również dla samych pracowników. Z praktyki rynkowej wynika, że bardzo duża grupa pracowników sama decyduje się na relację cywilnoprawną i jej właśnie oczekują. Zależy im na elastyczności, jaka się z tym wiąże (możliwość wyboru czasu i miejsca pracy, praca dla wielu podmiotów etc.), często są to osoby, które chcą dorobić, które są studentami i mają ograniczony czas i nie chcą ponadto płacić pełnych składek i podatków. Projektowane przepisy zakładają natomiast, że to co jest dorobkiem orzecznictwa w ogólnym reżimie prawa pracy – czyli konieczność badania woli stron – nie będzie miało miejsca w przypadku domniemania stosunku pracy. „Przedstawiciele” pracowników, czy inspektorzy PIP nie muszą i nie będą tej kwestii badać. Nawet jeśli pracownik się temu aktywnie sprzeciwi, to nie będzie to miało żadnego znaczenia. Przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę z założenia nie ma bowiem być korzystne dla pracownika, ma po prostu przynieść dodatkowe dochodu do sektora finansów publicznych, nawet jeśli jest wbrew interesom pracodawcy i pracownika.
Projektowane przepisy dążą zatem do stworzenia odrębnej grupy osób wykonujących pracę zarobkową funkcjonującej w odrębnym od ogólnego reżimie prawnym. Osoby te będą miały szczególne uprawnienia (czasem zgubne dla nich samych) nieprzysługujące innym pracownikom a pracodawcy w branży cyfrowych platform pracy będą objęci szczególnymi obowiązkami, których nie posiadają inni pracodawcy. Powstaje zatem pytanie, czy rozwiązanie takie w ogóle jest dopuszczalne w świetle przepisów Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej? Mamy przecież sytuację, w której zarówno pracownicy, jak i pracodawcy w branży cyfrowych platform pracy nie będą traktowani równo wobec innych podmiotów w podobnej sytuacji, ale funkcjonujących w innej branży? Czy nie jest to naruszeniem zasady równości wobec prawa (art. 32 Konstytucji)? Ponadto, czy tak daleka ingerencja w konstytucyjną zasadę swobody umów jest dopuszczalna (art. 20 i 22 Konstytucji w związku z art. 3531 KC). Wreszcie, czy przepisy projektowane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie przekraczają granic zasady proporcjonalności (art. 31 ust. 3 Konstytucji), to jest czy celu ustawy, a więc ochrony pracowników, nie można zrealizować bez tak daleko idącej ingerencji w prawa i wolności pracowników i pracodawców? W normalnej sytuacji, gdyby przepisy w takim kształcie zostały przyjęte przez Parlament, to zawsze mogłyby zostać skontrolowane przez Trybunał Konstytucyjny, co pozwoliłoby ocenić zasadność wprowadzenia tych norm, ale w obecnych realiach TK w praktyce nie działa.
4. Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy i procedura administracyjna.
W ostatnich miesiącach wiele w debacie publicznej mówiono o reformie Państwowej Inspekcji Racy, która ma na celu walkę z umowami cywilnoprawnymi. W przypadku przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę w branży cyfrowych platform pracy również ważną rolę odgrywać będzie Państwowa Inspekcja Pracy. Pomyli się jednak ten, kto uważa, że będzie się to dokonywało na podstawie przepisów ogólnych, takich samych, jakie obowiązują w każdej innej branży. Również tutaj projektodawca przepisów wprowadzisz szereg „lex specialis”, czyli przepisów szczególnych, właściwych tylko dla tej jednej branży. Być może po długiej walce o ucywilizowanie nowych kompetencji PIP MRPiPS uznało, że nie jest zadowolone z tych przepisów i tylnymi drzwiami chce wprowadzić bardziej restrykcyjne rozwiązania przynajmniej w jednej branży.
Procedura przekształcania umów cywilnoprawnych w ustawie o PIP zawiera szereg bezpieczników, które przynajmniej w pewnym stopniu chronią pracodawców przed arbitralnymi decyzjami inspektorów. Jednym z nich jest obligatoryjne badanie i uwzględnianie woli stron stosunku prawnego (art. 33a ust. 4 oraz art. 11 ust. 2 ustawy o PIP). Jest to też zgodne z utrwaloną linią orzeczniczą polskich sądów, w tym z przywołanym powyżej wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2021 r. III PSKP 3/21. Pytaniem otwartym pozostaje, dlaczego projektodawca zdecydował się zrezygnować z tego rozwiązania? Być może uznał, że po wprowadzeniu domniemania istnienia stosunku pracy nie musi się przejmować ogólnym prawem pracy i definicją stosunku pracy z art. 22 § 1 k.p. mimo, że dotyczy ona wszystkich pracowników.
Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła w myśl nowych przepisów inicjować postępowanie bez konieczności uzyskania zgody samych zainteresowanych. Inspektorzy nie będą badali rzeczywistego zamiaru stron w momencie zawierania umowy. Co więcej, nie będą skupieni tylko na elementach definicyjnych stosunku pracy a kontrola obejmie istnienie mechanizmów algorytmicznych i kontroli pracownika, które z uwagi na istnienie domniemania i ograniczenie możliwości obrony przedsiębiorcy np. przez nierealnie krótki termin 14 na udowodnienie, że jest to umowa cywilnoprawna, może okazać się wystarczające do uznania danej umowy za umowę o pracę. Takie działanie będzie mogło być realizowane nawet w przypadku aktywnego sprzeciwu zainteresowanych wykonawców usług.
Podkreślenia wymaga też to, że w przypadku wystąpienia domniemania istnienia stosunku pracy ciężar udowodnienia, że jest inaczej spoczywać ma na platformach. Termin, jaki przewiduje projekt ustawy to 14 dni. Udowodnienie znacząco różni się od uprawdopodobnienia. Konieczne będzie zebranie konkretnych dowodów i szczegółowa analiza sprawy. Ponadto z uwagi na model współpracy platform z pośrednikami i często międzynarodowych charakter platform zebranie kompletu dokumentów i dowodów może być trudne i czasochłonne. Co więcej, w podobnych stanach faktycznych inspektorzy mogą prowadzić masowe postępowania z uwzględnieniem domniemania istnienia stosunku pracy, co oznaczać będzie konieczność równoczesnego udowodnienia, że dana relacja ma charakter cywilnoprawny w bardzo wielu sprawach. Gdy uwzględnimy te czynniki, to okazuje się, że prawo do obrony platformy przed domniemaniem jest jedynie fikcją. Wreszcie należy wskazać na to, że inspektorzy będą mogli w przypadku wątpliwości co do rzeczywistego wymiaru czasu pracy stwierdzać istnienie pełnego etatu, nawet jeśli dana osoba współpracowała w rzeczywistości z platformą okazjonalnie.
5. Przetwarzanie danych i bezpieczeństwo.
Kontrowersje budzą także przepisy dotyczące przetwarzania danych, sposobu wykorzystania algorytmów i bezpieczeństwa. Projekt ustawy poświęca dużo uwagi kwestii tego, jaki wpływ mają algorytmy na wykonywanie pracy. Pojawia się bezwzględny zakaz przetwarzania danych biometrycznych, psychicznych, czy monitorowania prywatnej komunikacji za pomocą algorytmów. Oczywiście pracownik zasługuje na ochronę przed zbyt daleko idącą kontrolą i ingerencją w jego życie prywatne przez algorytmy. Jeśli jednak przyjrzymy się niektórym propozycjom, to wydają się one nieuzasadnione i szkodliwe dla branży.
W projekcie znalazły się przepisy, które uniemożliwiają np. weryfikację tożsamości pracownika. Stwarza to niestety ryzyko udostępniania konta osobie trzeciej. Weryfikacja tożsamości jest niezwykle istotna ze względów bezpieczeństwa klientów korzystających z usług platformowych i uniemożliwienie stosowania algorytmów, które będą w stanie w sposób bezsprzeczny potwierdzić tożsamość osoby wykonującej zlecenie może w przyszłości skutkować narażeniem konsumentów nie tylko na spadek jakości usług, ale też na obniżenie standardów bezpieczeństwa. Co więcej projektowane przepisy uniemożliwić mają stosowanie natychmiastowej blokady konta przez algorytmy. Takie decyzje mają być podejmowane przez człowieka. Algorytmy te nie mają jednak na celu utrudnianie pracy a ochronę konsumentów. Stosowane są w sytuacji wykrycia nadużyć i w sytuacjach awaryjnych. Brak możliwości ich stosowania skutkować będzie znacznymi opóźnieniami w reakcji platformy na występujące nadużycia. To realnie obniży poziom ochrony klientów. Ponadto brak możliwości stosowania algorytmów znacząco utrudni podejmowanie prostych decyzji związanych z samymi wymogami prawnymi. Algorytmy mogą w sposób zero-jedynkowy weryfikować, czy dany pracownik posiada ważne dokumenty oraz badania i nie dopuścić do pracy osób, które nie spełniają wymogów samego prawa. Do tego nie jest potrzebna ingerencja człowieka, która wydłuża proces i generuje ryzyko pomyłek. Znacznie rozsądniejsze byłoby wprowadzenie następczej weryfikacji przez człowieka w sytuacji, gdy algorytm podejmie decyzje o blokadzie konta, czy to ze względów zgodności z prawem, czy ze względów bezpieczeństwa.
Projektowane przepisy zakładają również wprowadzenie licznych obowiązków sprawozdawczych i biurokratycznych, które są na tyle szerokie, że stwarzają istotne ryzyko naruszenia tajemnicy handlowej i tajemnicy przedsiębiorstwa. Takie zapisy znalazły się w art. 27 i 31 projektowanej ustawy. Platformy mają mieć obowiązek przedstawianie pełnej oceny DPIA (oceny skutków ochrony danych) oraz przekazania informacji o wszystkich systemach algorytmicznych działających w platformie bez względu na to, czy jest to system podejmujący kluczowe decyzje, czy jedynie wspierający. Dane te miałyby być przedstawiane „przedstawicielom pracowników”, co w sposób oczywisty stwarza ryzyko ich wycieku poza struktury przedsiębiorstwa. To w jaki dokładnie sposób działają poszczególne systemy stanowi istotne know-how przedsiębiorstwa i ich skopiowanie przez konkurencję może narazić daną platformę na poważne szkody. Unijna dyrektywa nie nakłada tak daleko idących obowiązków i jest to typowy „gold-plating” przepisów, który mógłby być z powodzeniem zastąpiony obowiązkiem przekazywania przystępnego, merytorycznego podsumowania i ograniczenia się do algorytmów podejmujących decyzje bez konieczności ujawniania danych wrażliwych dla przedsiębiorstwa.
6. Rola i odpowiedzialność pośredników.
Model funkcjonowania niemal każdej platformy cyfrowej opiera się na współpracy z zewnętrznymi partnerami. Platformy rozwijają technologię i algorytmy. Posiadają dzięki temu gotowe rozwiązania umożliwiające klientom skorzystanie z usługi oferowanej przez jej wykonawcę. Cyfrowe platformy pracy nie zatrudniają i nie współpracują bezpośrednio z poszczególnymi osobami fizycznymi. Nawiązują natomiast współpracę z odrębnymi, niezależnymi firmami, które mają własnych pracowników (bez względu na formę wykonywania przez nich obowiązków). To te zewnętrzne firmy są bezpośrednimi zleceniodawcami, czy pracodawcami dla kurierów, kierowców, czy innych osób wykonujących ten model pracy.
Projektodawca przepisów stara się jednak zrównać pozycję i odpowiedzialność cyfrowej platformy pracy i pracownika wprowadzając ich bezwarunkową solidarną odpowiedzialność w niektórych przypadkach. Traktuje o tym art. 50 ust. 5 projektu ustawy, który wskazuje na solidarną odpowiedzialność platform z pośrednikami w przypadku roszczeń wynikających z niewywiązania się z obowiązków określonych w art. 25-28 oraz art. 31-37 projektu. Dotyczy to zatem kwestii takich jak przetwarzanie danych, udostępnianie DPIA, obowiązki informowania o tym jak działają algorytmy, czy brak nadzoru ludzkiego i zawieszanie kont w oparciu o algorytmy. Problemem jest niejasne sformułowanie przepisu, którego szeroka interpretacja może prowadzić do tego, że platforma odpowiadać miałaby za jakiekolwiek naruszenia tych obowiązków przez pośrednika, nie zaś za obowiązki, które na mocy umowy o współpracę zostały delegowane na pośrednika. Przepis ten powinien zostać doprecyzowany, gdyż w obecnym brzmieniu może prowadzić do sytuacji, w której cyfrowe platrformy pracy będą odpowiedzialne za działania zewnętrznych firm, na które nie mają żadnego wpływu.
7. Podsumowanie
Obecny projekt ustawy wydaje się daleko wykraczać poza unijne ramy w bardzo wielu aspektach. Projektodawca zdaje się zmierzać bezpośrednio do wyeliminowania relacji cywilnoprawnych w obszarze pracy platformowej stwarzając bardzo restrykcyjne instytucje domniemania istnienia stosunku pracy, solidarnej odpowiedzialności z pośrednikami, czy mechamizny ograniczające wykorzystanie algorytmów. Jednocześnie oferuje jedynie iluzoryczne mechamizny ochrony dając np. 14 dni na podważenie domniemania przez udowodnienie istnienia stosnku cywilnoprawnego. Ustawa została zaprojekowana tak, że zawiera cały szereg „lex specialis”, przepisów szczególnych, które prowadzą do nieuzasadnionego wyłączenia pracy platrormowej z ogólnego reżimu przepisów prawa pracy. Jednocześnie jest to projekt, na którym z założenia ma skorzystać wyłącznie państwo. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy na tym stracą, co wskazane jest w samym OSR ustawy. Przy czym, jak wskazuje TEP projektodawca nie bierze pod uwagi licznych skutków dla gospodarki, które zaowocują spadkiem PKB.
„Zgodnie z modelem równowagi ogólnej CGE, trwała etatyzacja dorywczych zajęć spowoduje spadek podaży pracy i doprowadzi do nieodwracalnej utraty co najmniej 18 miliardów złotych polskiego PKB rocznie. To cena, którą za sztywność regulacyjną zapłacą wszyscy konsumenci.”.
Jak wskazano powyżej, wiele z zaproponowanych rozwiązań budzi nawet poważne wątpliwości w zakresie zgodności z Konstytucją Rzeczypospilitej Polskiej.
Fundacja Forum Prawa i Gospodarki przekazała Ministerstwu Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej szeregu uwag do projektu ustawy. Z pewnością podobne uwagi zostały przekazane również przez inne organizacje. Pozostaje mieć nadzieję na konstruktywną dyskusję w dalszym toku prac legislacyjnych.
Autor: Szymon Witkowski
