Spory o mobbing od lat pokazują, jak trudno w praktyce oddzielić rzeczywiste nękanie od konfliktu, złego zarządzania czy napięć w zespole. Dziś temat wraca z nową siłą, bo rząd przygotował projekt zmian, który ma na nowo określić, czym jest mobbing i jak pracodawca powinien mu przeciwdziałać.
Nie mówimy jeszcze o obowiązujących przepisach, lecz o rządowym projekcie nowelizacji Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego dotyczącym m.in. mobbingu. Projekt wpłynął do Sejmu 24 lutego 2026 r. jako druk nr 2289, pierwsze czytanie odbyło się 25 marca, a 10 kwietnia został skierowany do dalszych prac. Nie ma jeszcze podstaw, by traktować projekt jak obowiązujące prawo, jednak warto przygotować się na potencjalne zmiany.
Z perspektywy przedsiębiorców nowelizacja jest istotna nie dlatego, że każe przeciwdziałać mobbingowi. Taki obowiązek w Kodeksie pracy istnieje już dziś i posiada bardzo szerokie orzecznictwo. Istotne jest natomiast to, że projekt chce go doprecyzować, usystematyzować i zamienić z dość ogólnego obowiązku w znacznie bardziej weryfikowalny standard organizacyjny. Innymi słowy: mniej będzie zależało od samej deklaracji pracodawcy, a więcej od tego, czy firma potrafi wykazać, że realnie działała. O ile idea jest bardzo słuszna, to w praktyce problematycznym dla firm mogą okazać się kolejne obowiązki, którymi mają zostać obciążone.
1. Co właściwie zmienia projekt?
Obecnie definicja mobbingu w Kodeksie pracy jest rozbudowana i oparta na kilku elementach, które muszą wystąpić łącznie: chodzi o uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, które wywołuje określone skutki, takie jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Projekt odchodzi od tej wieloelementowej konstrukcji i przesuwa środek ciężkości na uporczywe nękanie pracownika jako podstawową cechę mobbingu. Jednocześnie wciąż wyraźnie wyklucza się zachowania incydentalne i jednorazowe. To podstawowy element definicji, o który zabiegali pracodawcy.
Projekt doprecyzowuje też, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić nie tylko od przełożonego, ale również od współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby albo grupy. Mogą mieć charakter fizyczny, werbalny albo pozawerbalny, a za mobbing może zostać uznane również nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań. Co ważne dla firm, resort równocześnie podkreśla, że uzasadniona krytyka, rozliczanie z pracy czy egzekwowanie obowiązków służbowych nie mają być uznawane za mobbing, a ocena ma uwzględniać nie tylko subiektywne odczucia pracownika, ale też obiektywne okoliczności sprawy. To właśnie ten element rząd przedstawia jako ochronę przed pochopnymi lub nieuzasadnionymi zarzutami.
2. Zwiększona odpowiedzialność
Projekt opisuje obowiązek przeciwdziałania mobbingowi znacznie szerzej niż obecnie. Pracodawca ma nie tylko reagować na zaistniały problem, ale też zapobiegać, wychwytywać sygnały, prowadzić postępowania wyjaśniające i zadbać o to, co dzieje się po zgłoszeniu, w tym o wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. W oficjalnych wyjaśnieniach resort pracy podkreśla, że chodzi o kompleksowe działania i ciągłe zarządzanie ryzykiem, a nie o reakcje wtedy, gdy problem już się pojawi.
Dla pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób projekt przewiduje obowiązek uregulowania zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom zasady równego traktowania w akcie wewnątrzzakładowym. Mniejsi pracodawcy nie będą musieli tworzyć tak sformalizowanego dokumentu, ale sam obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ich nie ominie. Oni także będą musieli jasno zakomunikować pracownikom, jakie zasady obowiązują i co dzieje się po zgłoszeniu problemu. Reguły, procedury i częstotliwość działań mają być ustalane w dialogu ze stroną związkową albo przedstawicielami pracowników. O ile dla większych firm tego rodzaju praktyki antymobbingowe nie są czymś nowym, to dla małych przedsiębiorców może to stanowić nowy i dość skomplikowany w praktyce obowiązek. Nie będzie wystarczające przeprowadzanie szkoleń, czy samo stworzenie formalnej procedury.
3. Na czym te obowiązki będą polegały w praktyce?
Projekt nie narzuca jednego wzoru procedury antymobbingowej. Daje to firmom swobodę, ale zarazem przerzuca na nie odpowiedzialność za zbudowanie takiego modelu, który da się obronić w razie kontroli albo sporu.
Skoro ustawa wymaga prewencji, wykrywania, reagowania, działań naprawczych i wsparcia, a PIP już dziś ocenia skuteczność działań podejmowanych przez pracodawcę w tym zakresie, to w praktyce trudno będzie obronić się samą papierową polityką bez realnego kanału zgłaszania, zasad wyjaśniania spraw, dokumentowania reakcji i szkolenia kadry kierowniczej.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi istnieje co prawda już dziś, w tym zakresie projektowana nowelizacja nie jest nowością. Zmieni się natomiast sama definicja mobbingu i sposób weryfikowania, czy dane rozwiązania stosowane przez pracodawcę są wystarczające. Resort wprost zaznacza, że część pracodawców ma już wdrożone mechanizmy i nie będzie potrzebowała nowych narzędzi, część będzie musiała je uzupełnić, a część dopiero faktycznie wdrożyć. Im mniej firma zrobiła dotąd w obszarze antymobbingowym, tym droższe i trudniejsze będzie dla niej wejście w nowy model.
Obecnie definicja mobbingu zawarta w art. 943 § 2 jest bardzo precyzyjna:
„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników„.
Cały przywołany powyżej artykuł ma zaledwie 5 paragrafów. W opinii Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej definicja powyższa wymaga uproszczenia. Isotnie sama definicja ma być bardzo istotnie skrócona:
„Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika„.
W praktyce jednak tak lakoniczna definicja oznaczać może objęcie zakresem definicji szeregu zachowań, które nie są obecnie uznawane za mobbing. Aktualne normy wskazują na konieczność, by zaszedł cały cykl przyczynowo-skutkowy. Nowa definicja jest otwarta – mobbing to uporczywe nękanie. Co przez to rozumieć? Przykłady takie jak upokarzanie, uwłaczanie, czy zastraszanie wymienia projekt ustawy. Są to jednak tylko przykłady, katalog zachowań jest otwarty. Brakuje w niej konieczności wystąpienia zależności przyczyny i skutku. Obecna definicja posiada bardzo bogate orzecznictwo sądowe, które precyzuje dokładnie zachowania uznawane za niedozwolone i w jakich okolicznościach jest to mobbing.
Szczególnie obawy może budzić pewne przenikanie się różnych zjawisk. Tak lakoniczna definicja może np. powodować, że coś co w obecnym reżimie prawnym traktowane jest jako „naruszenie dóbr osobistych” zgodnie z normami prawa cywilnego, po wejściu w życie nowelizacji będzie uznane za mobbing. W nowych realiach sądy będą musiały od nowa wypracować rozwiązania zgodne z nowym brzmieniem przepisów. W tych okolicznościach powstaje pytanie, czy zasadne jest zmienianie samej definicji? O ile większa koncentracja na praktykach antymobbingowych jest zrozumiała, to otwarcie definicji może powodować szereg realnych problemów interpretacyjnych. Kierunek jest zrozumiały: państwo chce wymusić realną prewencję i uporządkować definicję. Problem polega na tym, że część ciężaru interpretacyjnego przerzuca się na firmy, które będą musiały same zgadywać, gdzie kończy się minimum zgodności z prawem, a zaczyna ryzyko zarzutu, że działania były niewystarczające.
Warto też podkreślić, że uproszczenie samej definicji nie oznacza jednak uproszczenia całej problematyki. Cała regulacja ustawowa rośnie bowiem wielokrotnie. Rośnie również potencjalna odpowiedzialność – najniższe zadośćuczynienie dla pracownika, który doznał mobbingu wynosić ma sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. To pracodawca zobowiązany będzie do jego wypłaty. Przysługiwać mu będzie jednak regres wobec sprawcy mobbingu.
Projektowane przepisy zawierają też kilka rozwiązań pozytywnych dla przedsiębiorców. Po pierwsze, projekt nie uznaje jednorazowych incydentów za mobbing. Po drugie, nie wprowadza odwróconego ciężaru dowodu w sprawach mobbingowych, co z punktu widzenia pracodawców jest ważnym bezpiecznikiem procesowym. Co więcej, resort pozostawia dobór środków pracodawcy i wprost wskazuje, że mają być one dopasowane do branży, organizacji pracy i stopnia, w jakim dana firma już dziś realizuje swoje obowiązki.
4. Koszty, formalności i ryzyka
Pierwszy koszt będzie miał charakter organizacyjny i prawny. Firmy zatrudniające co najmniej 9 osób będą musiały przygotować albo zaktualizować regulaminy, przeprowadzić konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, opisać procedury i zasady działania. Nawet tam, gdzie mechanizmy już istnieją, pojawi się koszt przeglądu zgodności, redakcji dokumentów i wdrożenia komunikacji wewnętrznej.
Drugi koszt będzie miał charakter kadrowy. Jeżeli firma ma realnie wykrywać, reagować i prowadzić działania naprawcze, to ktoś musi to robić: HR, compliance, kadra kierownicza, zewnętrzni doradcy… Do tego dochodzi czas pracowników, szkolenia, obsługa zgłoszeń i konieczność prowadzenia dokumentacji.
Trzeci koszt to wzrost ekspozycji procesowej. Resort wprost zakłada, że uproszczenie definicji ma ułatwić rozpoznawanie zachowań bezprawnych i dochodzenie roszczeń. Projekt przewiduje minimalne zadośćuczynienie za mobbing na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy aktualnym minimalnym wynagrodzeniu oznacza to co najmniej 28.836 zł, i to jeszcze przed ewentualnymi dodatkowymi roszczeniami. Do tego dochodzi szersza ochrona przed działaniami odwetowymi oraz zasada, że w sprawie o mobbing sąd ma oceniać również, czy nie doszło do naruszenia innych dóbr osobistych pracownika.
5. Aspekty pozytywne dla przedsiębiorców.
Projekt przynosi przedsiębiorcom nie tylko nowe obowiązki. W przepisach znalazło się wyraźne oddzielenie mobbingu od normalnego zarządzania, oceny pracy i uzasadnionej krytyki. To istotne, bo jedną z obaw przedsiębiorców jest dziś sytuacja, w której każdy bardziej stanowczy feedback zaczyna być traktowany jak potencjalne ryzyko prawne. W tym sensie projekt próbuje wyznaczyć granicę między niedopuszczalnym nękaniem a zwykłym wykonywaniem funkcji kierowniczych.
Projekt może również pomóc w uporządkowaniu wewnętrznych praktyk. Jeżeli firma ma jasną procedurę, przeszkoloną kadrę i przewidywalny sposób reagowania, łatwiej jest wcześniej wyłapywać konflikty, zanim zamienią się w sprawę sądową albo kryzys wizerunkowy. Od dawna podkreśla się, że przeciwdziałanie mobbingowi to nie tylko obowiązek prawny, ale też element kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Wiąże się to z dodatkowymi obciążeniami, ale tego rodzaju procedury mają chronić nie tylko pracownika, ale też pracodawcę.
Projekt nie obejmuje też jednorazowych incydentów definicją mobbingu, nie wprowadza odwróconego ciężaru dowodu (czego się obawiano na wcześniejszych etapach procedury legislacyjnej) i ocenia zachowania z perspektywy obiektywnych okoliczności, a nie wyłącznie subiektywnego poczucia krzywdy (co zawierało się w pierwotnych założeniach zmian ustawy!). Ponadto resort zwraca uwagę, że istnieją już bezpłatne materiały, porady prawne i szkolenia PIP oraz Centralnego Instytutu Ochrony Pracy (CIOP), z których firmy mogą korzystać przy wdrożeniu.
6. Czy to już czas na przygotowania?
Ponieważ projekt jest już po pierwszym czytaniu i został skierowany do dalszych prac, rozsądną strategią nie jest czekanie na ostatni moment, lecz przygotowanie organizacji do wariantu, w którym zasadniczy kierunek zmian zostanie utrzymany. Najbardziej racjonalne działania na tym etapie to audyt istniejących procedur, sprawdzenie, czy firma ma realny kanał zgłaszania nieprawidłowości, określenie sposobu dokumentowania reakcji, uporządkowanie zasad feedbacku menedżerskiego i przygotowanie projektu regulacji wewnętrznych.
Największym błędem byłoby uznanie, że skoro ustawa jeszcze nie obowiązuje, to problem można odłożyć. Oficjalne materiały resortu pokazują wyraźnie, że projekt nie ma stworzyć nowego obowiązku w miejsce starego, lecz wymusić jego realne wykonywanie. Dla części firm będzie to raczej etap dostosowania i doprecyzowania. Dla firm, które dotąd nie miały żadnych skutecznych rozwiązań, może to być bolesne wejście we wcześniej nieznany obszar compliance.
7. Podsumowanie
Wraz z wejściem w życie nowelizacji samo deklarowanie przeciwdziałania mobbingowi przestaje być wystarczające. Pracodawca będzie musiał pokazać, jakie zasady obowiązują w organizacji, jak przyjmowane i rozpatrywane są zgłoszenia, w jaki sposób chronieni są pracownicy i czy przyjęte procedury faktycznie działają, a nie istnieją jedynie na papierze.
Procedury antymobbingowe staną się częścią wewnętrznego ładu w organizacji, podobnie jak wcześniej stało się to z procedurami dotyczącymi ochrony danych osobowych. Dla wielu firm nie będzie to już temat uboczny ani rozwiązanie uruchamiane dopiero wtedy, gdy pojawia się spór, lecz element codziennego zarządzania firmą, jej ryzykami i relacjami w zespole. Będzie to z pewnością problematyczna nowość dla najmniejszych firm, które wcześniej nie przykładały wagi do formalnego przeciwdziałania mobbingowi.
Idea wydaję się słuszna, ale sam projekt nie jest pozytywnie oceniany przez pracodawców przede wszystkim przez nieostrą i mogącą powodować trudności interpretacyjne definicją. Ryzyko w tym zakresie spoczywać będzie wyłącznie na pracodawcach. Projekt oznacza też dodatkowe obowiązki, koszty organizacyjne i większe sformalizowanie kolejnego obszaru prowadzenia działalności. Jednocześnie projekt pozostawia firmom kilka istotnych bezpieczników.
Autorzy: Szymon Witkowski
Wiktoria Rogowska
