Komentarz FFPG. Przejrzystość wynagrodzeń

Przejrzystość wynagrodzeń

Komentarz FFPG do projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr w RCL UC127)

1. Nowe obowiązki wprowadzone do polskiego prawa pracy.

24 grudnia 2025 r. w życie weszły przepisy nowelizujące Kodeks pracy, które wprowadzały dwie niezwykle istotne w polskim prawie zmiany. Pierwszą nowością jest obowiązek podawania informacji o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji pracownika z odpowiednim wyprzedzeniem, które umożliwia faktyczne zapoznanie się z nią. Nie oznacza to jednak obowiązku podawania „widełek płacowych”. Początkowa wysokość pensji bądź jej przedział oraz informacja o postanowieniach regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy powinna znaleźć się w ogłoszeniu o naborze na dane stanowisko przed rozmową kwalifikacyjną bądź przed nawiązaniem stosunku pracy. Kandydaci powinni zostać powiadomieni o wszystkich składnikach wynagrodzenia, jakie będą mogli otrzymać podpisując umowę o pracę a także o benefitach pozapłacowych.

Drugim ważnym obowiązkiem nałożonym na pracodawców jest tworzenie opisów stanowisk pracy w sposób neutralny płciowo i zapewnienie, aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminujący. Należy podkreślić, że nie ma jednoznacznej interpretacji tych przepisów potwierdzonej orzecznictwem sądów, na które jest stanowczo zbyt wcześnie. Najbezpieczniej jest zatem przyjąć, że normy te nie zakładają podawania feminatywów obok form męskich.  Opisy stanowisk nie powinny sugerować, że poszukiwany kandydat powinien mieć określoną płeć. Zamiast pisać „poszukujemy dyrektora/dyrektorki działu X” powinniśmy raczej podać, że „poszukujemy osoby kierującej pracami działu X”. Nie we wszystkich przypadkach tworzenie opisów będzie łatwe, czasem trzeba będzie się wykazać pomysłowością. To może być problematyczne szczególnie dla mniejszych przedsiębiorców, którzy nie mają dedykowanych i rozbudowanych działów kadr, które prowadzą postępowania rekrutacyjne. W mniejszych firmach, szczególnie w mikroprzedsiębiorstwach, często zatrudnia bezpośrednio właściciel, który będzie musiał mieć na uwadze nowe przepisy.

Wskazane normy stanowią część procesu wdrażania do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Jest to swego rodzaju rewolucja na rynku, która zakłada ujawnianie pracownikom informacji o wynagrodzeniach, które dotychczas traktowane były często jako know-how i tajemnica przedsiębiorstwa. Poszczególne stanowiska będą musiały podlegać wartościowaniu a prace o podobnej wartości powinny być podobnie wynagradzane. Samo pojęcie wartościowania choć nie jest nowe na rynku pracy i było stosowane już od lat przez niektóre firmy, to po raz pierwszy pojawia się w sferze prawa pracy a nie tylko zarządzania przedsiębiorstwem.

Należy już na tym etapie podkreślić, że projekt ustawy nakłada kolejne uciążliwe obowiązki na pracodawców, co wpisuje się w ramy przeregulowania rynku pracy całej Unii Europejskiej, które znacząco wpływa na konkurencyjność europejskich gospodarek względem reszty świata. Przyznać jednak należy, że w wielu aspektach projektodawca niemalże przepisał postanowienia dyrektywy (co nie zdarza się często) ograniczając się do niezbędnego minimum bez nadmiernego „gold-platingu”.

2. Najważniejsze założenia projektu ustawy

•  Wartościowanie wynagrodzeń.

Podstawowym obowiązkiem nakładanym na firmy jest wartościowanie wynagrodzeń. Każdy, nawet najmniejszy pracodawca musi je przeprowadzić. Jego celem jest zapobieganie dyskryminacji płacowej przede wszystkim ze względu na płeć, choć nie tylko. Pracodawcy będą musieli wyodrębnić poszczególne kategorie pracowników wykonujących jednakową pracę bądź pracę o jednakowej wartości. Kryteria jakimi powinni się kierować muszą być obiektywne i niedyskryminujące oraz neutralne pod względem płci. Należy podkreślić, że kluczowym pojęciem jest tu „praca jednakowej wartości”. Nie chodzi więc o takie same nazwy stanowisk pracy bądź o podobną pracę (zbliżone czynności). Projektodawca odsyła tutaj do pojęcia „pracy o jednakowej wartości” występującego w art. 18^3c Kodeksu pracy. Przepis ten również ulegnie zmianie.

Obecnie brzmi on następująco:

„§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.”.

Po zmianie stanowić będzie, że:

„Pracami o jednakowej wartości są prace, których wartość oceniana łącznie na podstawie wymaganych umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy, a także ewentualnie na podstawie innych dodatkowych kryteriów lub podkryteriów ustalonych przez pracodawcę, mających znaczenie dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska, jest porównywalna.”.

Obecnie ustawodawca uznaje za pracę o jednakowej wartości taką pracę, która wymaga podobnych kwalifikacji zawodowych zarówno typowo formalnych np. związanych z uzyskaniem dyplomu, certyfikatu, czy ukończeniem szkoleń, jak i tych związanych z uzyskanym doświadczeniem. Jako dodatkowe kryteria podaje podobną odpowiedzialność i wysiłek. Po zmianie kwalifikacje zawodowe zostaną zastąpione przez kryterium bardziej praktyczne, czyli umiejętności. Nadal brane będą po uwagę wysiłek i odpowiedzialność. Nowością będzie uwzględnienie warunków pracy. Ponadto pracodawca będzie mógł określić dodatkowe kryteria i podkryteria mające znaczenie dla określonego rodzaju pracy.

Na podstawie tak stworzonych kryteriów pracodawca będzie musiał określić które stanowiska pracy należy przyporządkować do danej kategorii pracowników. Pracownicy ci będą mieli natomiast prawo do jednakowego wynagrodzenia. Tu ponownie projektodawca odwołuje się do definicji z Kodeksu pracy zawartych w art. 18^3c § 1 i 2 (§2 będzie zmieniony względem obecnego).  Co ważne, jednakowe wynagrodzenie oznacza nie tylko kwotę brutto wpisaną do umowy, ale wszelkie składniki wynagrodzenia.

§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Co ważne, prawo do jednakowego wynagrodzenia nie oznacza, że zawsze pracownicy danej kategorii muszą zarabiać dokładnie tyle samo. Istnieje możliwość różnicowania wynagrodzeń na podstawie obiektywnych kryteriów związanych np. produktywnością czy doświadczeniem. Istotne jest, że musi istnieć obiektywne uzasadnienie tego rozróżnienia.

Warto w tym miejscu dodać pewien komentarz. Cały art. 18^3c, o którym wspomniano powyżej to właśnie przepis wprowadzony nowelizacją Kodeksu pracy, która dokonała się 24 grudnia 2025 r. Od początku środowisko pracodawców podkreślało, że niecelowym jest fragmentaryczne zmienianie przepisów, skoro trwają prace nad całościowym wdrożeniem unijnej dyrektywy. Jak się okazuje, projektowane przepisy już teraz zakładają zmianę norm art. 18^3c § 2 i 3. Stawia to pod dużym znakiem zapytania racjonalność polskiego ustawodawcy.

Kolejny komentarz, który warto dodać w tym miejscu, to zmiana, jaka ma się dokonać w art. 281 §1. To przepis, który traktuje o odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Dodawane punkty 9 i 10 do kategorii wykroczeń wprost zaliczają nieprzekazywanie informacji o wynagrodzeniu oraz niestosowanie w ogłoszeniach o pracę nazw stanowisk neutralnych pod względem płci. Będzie to karane grzywną od 1000 zł do 30 000 zł. Potencjalnie po wprowadzeniu również planowanych mian w przepisach o Państwowej inspekcji pracy kara wzrosnąć może do poziomu od 2000 zł do 60 000 zł.

• Przejrzystość wynagrodzeń.

Wartościowanie wynagrodzeń ma posłużyć między innymi jako narzędzie do tworzenia przejrzystości wynagrodzeń. Przejrzystość ma się natomiast przejawiać w kilku aspektach. Po pierwsze pracodawca musi określić kryteria ustalania poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń oraz zapewnić pracownikom dostęp do informacji o tych kryteriach. Oznacza to, że każdy pracodawca będzie zobligowany do tworzenia jasnej polityki wynagrodzeń i informowania o niej pracowników. Niewielkim wyjątkiem są pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników, którzy informacje o kryteriach wzrostu wynagrodzeń powinni przekazać pracownikowi dopiero na jego wniosek w terminie 14 dni.

Kolejnym ważnym aspektem przejrzystości wynagrodzeń ma być prawo pracownika do uzyskania informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć i w odniesieniu do tej kategorii pracowników wykonujących pracę jednakową bądź jednakowej wartości co wnioskujący pracownik. Podkreślić należy, że pracownik nie ma prawa do otrzymania bezpośredniej informacji „ile zarabia kolega z biura”. Dane te powinny być zanonimizowane, dotyczyć całej kategorii pracowników, do której należy wnioskodawca i informować o średnim poziomie wynagrodzeń, nie o poszczególnych wynagrodzeniach. Ponadto informacja ta powinna zawierać podział na kobiety i mężczyzn. W niektórych sytuacjach zatem dany pracownik będzie mógł „wywnioskować” ile zarabia jego kolega bądź koleżanka co uznać należy za istotną wadę tego rozwiązania ingerującą w prywatność pozostałych pracowników. Bo choć pracownikowi nie będzie można zabraniać informowania innych pracowników o tym, ile zarabia, to wciąż informacja o wynagrodzeniu jest poufna i decyzja o jej ujawnieniu należy wyłącznie do pracownika. Warto też dodać, że projekt zakłada, iż pracodawca sam powinien informować pracowników raz w roku, do 31 marca, o możliwości składania takich wniosków.

• Informowanie o luce płacowej.

Kolejny obowiązek dotyczyć będzie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Będą oni zobligowani do przygotowywania sprawozdań dotyczących luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Zgodnie z art. 14 projektu:

Sprawozdanie z luki płacowej zawiera informacje o:

1)     luce płacowej ze względu na płeć,

2)     luce płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych,

3)     medianie luki płacowej ze względu na płeć,

4)     medianie luki płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych,

5)     odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,

6)     odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia,

7)     luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową, lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych

– dotyczące poprzedniego roku kalendarzowego.

Pracodawcy zatrudniający poniżej 250 pracowników co trzy lata a od 250 pracowników co roku będą musieli przekazywać sprawozdanie do organu monitorującego w terminie do 31 marca. W tym też terminie informacje o luce płacowej przekazywać będą pracownikom oraz związkom zawodowym. Również Państwowa Inspekcja Pracy oraz organ ds. równości będą mogli na wniosek uzyskać te dane.

Warto podkreślić również to, że jeśli luka płacowa wynosić będzie co najmniej 5% i nie będzie to uzasadnione obiektywnymi przesłankami, to pracodawcy zobligowani będą do wdrożenia środków zaradczych.

Problematyczne może być także to, że sprawozdanie zawierać ma bardzo konkretne dane liczbowe, które przyciągać będą uwagę. Niestety, mało kto będzie wnikał skąd może wynikać dana luka płacowa. Wynagrodzenia pracowników tej samej kategorii będą bowiem mogły się różnić z obiektywnych względów a wszelkie rozbieżności będą w ten sposób przypisywane najprawdopodobniej wyłącznie płci pracowników.

3. Podsumowanie

W niniejszym artykule wskazane zostały jedynie podstawowe założenia jawności wynagrodzeń. Jest to jednak dużo bardziej złożona regulacja, która będzie z pewnością rewolucją i ogromnym wyzwaniem dla pracodawców. Choć zrozumiałe jest dążenie Unii Europejskiej i polskiego ustawodawcy do przeciwdziałania dyskryminacji, to nie ulega wątpliwości, że przedsiębiorcy każdego roku zarzucani się ogromem nowych i bardzo skomplikowanych regulacji i obowiązków. Patrząc całościowo na zmiany w samym tylko prawie pracy, jakie dokonały się i będą wprowadzane na przestrzeni najbliższych miesięcy, to można uznać, że skala tych obciążeń jest przytłaczająca. Wartościowanie wynagrodzeń, które przecież wykonać będzie musiał nawet najmniejszy pracodawca, będzie zmuszało pracodawców do korzystania z kosztownych usług doradczych na rynku. Kumulujące się obowiązki to realny koszt, który wpływa na warunki prowadzenia biznesu, przedsiębiorczość i konkurencyjność na rynku globalnym. Regulacje polskie, czy szerzej europejskie są bowiem w wielu aspektach najbardziej restrykcyjne na świecie.

Co istotne, przepisy te będą obciążać również podmioty publiczne i zwiększać koszty po stronie administracji. Rolą swego rodzaju mentora i nadzorcy omawianych obowiązków zostanie bowiem obarczona Państwowa Inspekcja Pracy. Jednocześnie projekt nie zakłada w żaden sposób zwiększenia finansowania tej instytucji, co może odbić się na innych istotnych jej obowiązkach, jak walka z największymi patologiami na rynku. Zapewne i tak Skarb Państwa (a w konsekwencji my wszyscy) będzie musiał ponieść te koszty.

Co warto pokreślić, omawiane rozwiązania prawne wciąż stanowią projekt ustawy, który jest aktualny na dzień przygotowania artykułu. W toku dalszych prac legislacyjnych zapewne będzie on ulegał zmianom. Już obecnie słyszalne są głosy sprzeciwu związków zawodowych, które uważają, że jest on zbyt pobłażliwy dla pracodawców. Nie można zatem wykluczyć zmian nieprzychylnych dla biznesu.

Autor:  Szymon Witkowski